Hüseyin Burak Arslanalp
İş hayatında yüksek motivasyon ve istekli görünmenin başarıyı beraberinde getirdiği düşünülse de, yeni akademik bulgular bu algının çalışanlar aleyhine işleyen bir mekanizmaya dönüşebildiğini ortaya koyuyor. Northeastern Üniversitesi bünyesinde yürütülen ve 4 binden fazla çalışanı kapsayan kapsamlı araştırma, yöneticilerin işini seven ve yüksek içsel motivasyona sahip çalışanlara sistematik biçimde daha fazla görev yüklediğini gözler önüne seriyor.
Çalışmaya liderlik eden Sangah Bae, elde edilen verilerin iş dünyasında yaygın ancak çoğu zaman fark edilmeyen bir yönetim hatasına işaret ettiğini belirtiyor. Araştırma, çalışanların motivasyon düzeyi ile üzerlerine yüklenen ek sorumluluklar arasında doğrudan bir ilişki kurulduğunu ve bunun uzun vadede olumsuz sonuçlar doğurduğunu ortaya koyuyor.
Yöneticilerdeki Yanılgı: “İşini Seven Her Görevi Üstlenir”
Araştırmanın en dikkat çekici bulgularından biri, yöneticilerin çalışan psikolojisini aşırı basitleştirme eğilimi. Pek çok yönetici, yaptığı işten keyif alan bir çalışanın, kendisine verilen ek idari ya da teknik görevleri de aynı istekle kabul edeceğini varsayıyor.
Ancak veriler bu varsayımın gerçeği yansıtmadığını açıkça ortaya koyuyor. Yöneticiler, ek görevlerin çalışan memnuniyetini yalnızca sınırlı ölçüde etkileyeceğini düşünürken, özellikle yüksek motivasyona sahip çalışanlarda iş tatmininde çok daha belirgin bir düşüş yaşandığı tespit edildi. Bu durum, “ideal çalışan” profiline sahip kişilerin zamanla fark edilmeden tükenmişliğe sürüklendiğine işaret ediyor.
Ödül Yerine Yük: Motivasyonu Yüksek Çalışanlar Dezavantajlı
Araştırma kapsamında gerçekleştirilen deneysel çalışmalar, bu yaklaşımın çalışanların maddi kazanımlarına da olumsuz yansıdığını gösteriyor. Simülasyon sonuçlarına göre yöneticiler, ek görevlerin çalışanların performans değerlendirmelerini ve dolayısıyla bonus kazanma ihtimallerini düşürdüğünü bilmelerine rağmen, çoğunlukla yine en motive çalışanları tercih ediyor.
Bu durumun sonucu olarak, yüksek motivasyona sahip çalışanların önemli bir kısmının hak ettikleri finansal ödüllere ulaşamadığı görülüyor. Uzmanlara göre bu tablo, yöneticilerin yoğun iş temposu altında “işi garanti şekilde tamamlayacak” kişilere yönelmesinden kaynaklanıyor. Ancak bu yaklaşım, uzun vadede en verimli çalışanların cezalandırılması anlamına geliyor.
“Güdüsel Basitleştirme” ve Tükenmişlik Riski
Bilim insanları, bu yönetim hatasını Güdüsel Basitleştirme kavramıyla tanımlıyor. Bu yaklaşım, çalışanın işine duyduğu bağlılığın onu her türlü iş yüküne karşı dirençli kılacağı varsayımına dayanıyor.
Oysa araştırma bulguları, yüksek motivasyonun bir koruma mekanizması olmadığını; aksine, çalışanların daha fazla sorumluluk yüklenmesine açık hale gelmesine neden olduğunu gösteriyor. Bu durum, özellikle uzun vadede tükenmişlik riskini artıran önemli bir faktör olarak değerlendiriliyor.
Çözüm Önerileri: Şeffaf Görev Dağılımı ve Sistematik Takip
Uzmanlar, bu sorunun önüne geçebilmek için kurumlara daha şeffaf ve veri odaklı yönetim modelleri benimsemeleri yönünde çağrıda bulunuyor. Özellikle dijital görev yönetim sistemlerinin kullanılması, çalışanlara dağıtılan iş yükünün dengeli bir şekilde izlenmesini mümkün kılabilir.
Ayrıca yöneticilerin, çalışanların motivasyonunu bir avantaj olarak görmek yerine korunması gereken bir değer olarak ele alması gerektiği vurgulanıyor. Aksi halde, yüksek performanslı çalışanların zamanla tükenmesi ve kurumsal verimliliğin düşmesi kaçınılmaz hale geliyor.
Haberin girildiği tarih ve saat 01.04.2026 16:20
Kaynak: http://cumhuriyet.com.tr
Arda yavuz
